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Der Urlaubsanspruch ist in der Regel arbeitsvertraglich oder tariflich vereinbart. Der Mindesturlaub für Arbeitnehmer ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Dieser beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind. Sofern während des Urlaubs keine Feiertage auf die Wochentage von Montag bis Samstag fallen, hat ein Arbeitnehmer also einen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen pro Jahr.
Da die meisten Arbeitnehmer von Montag bis Freitag (5-Tage-Woche) arbeiten, werden diese Tage als Arbeitstage bezeichnet. Ist z.B. ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen vereinbart, erhält der Arbeitnehmer sechs Wochen Urlaub.
Die Unterscheidung zwischen Arbeitstagen und Werktagen führt bisweilen zur Verwirrung. Man kann sich den Unterschied folgendermaßen verdeutlichen: Ist bei einer 5-Tage-Woche der Urlaubsanspruch nach Arbeitstagen bemessen, sind für eine Woche Urlaub 5 Arbeitstage einzusetzen. Ist der Urlaubsanspruch bei einer 5-Tage-Woche nach Werktagen bemessen, sind für eine Woche Urlaub 6 Werktage einzusetzen. Bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses besteht eine Wartezeit. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Gegebenenfalls besteht Anspruch auf Teilurlaub.
Während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kann Urlaub nicht gewährt werden. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.
Der Urlaub muss im laufenden Jahr gewährt werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Bei Vorliegen dieser gesetzlichen Übertragungsgründe ist eine erfolglose Geltendmachung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer nicht erforderlich. Liegen diese Gründe nicht vor, verfällt der Urlaubsanspruch. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer Urlaub aufsparen.
Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres gewährt und genommen werden. Dieser ist vom Arbeitnehmer rechtzeitig zu beantragen, damit der Arbeitgeber den Urlaub im Übertragungszeitraum noch gewähren kann! Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer dürfen Urlaub im Übertragungszeitraum verweigern. Sollte der Arbeitgeber den Urlaub im Übertragungszeitraum verweigern, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber auf Ersatzurlaub nach dem Übertragungszeitraum. Kann der Urlaub wegen Krankheit des Arbeitnehmers im Übertragungszeitraum nicht gewährt werden, verfällt der Urlaubsanspruch (Tarifverträge sehen teilweise vor, dass der Urlaubsanspruch in diesem Fall erhalten bleibt).
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. Immer wieder wird von Arbeitgebern bei einer Freistellung von Arbeitnehmern nach einer Kündigung der Fehler begangen, dass die Freistellung nicht ausdrücklich unter Abgeltung restlicher Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfolgt. Die Freistellung von der Arbeit bedeutet nicht automatisch die Gewährung von Urlaub! Daraus resultiert dann, dass der Arbeitnehmer trotz Freistellung während der Kündigungsfrist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bestehendem Resturlaubsanspruch noch einen Abgeltungsanspruch gegen den bisherigen Arbeitgeber hat.
Zu beachten ist von Arbeitnehmern, dass kein Recht zur Selbstbeurlaubung besteht! Die Selbstbeurlaubung kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Urlaubsanspruch muss gegebenenfalls gerichtlich geltend gemacht werden.
Steht zwar nicht dein fall drin, aber zu mindest der Restanspruch von 2005.
